Revisas cada orden de trabajo antes de que tu equipo pueda ejecutarla. Explotas cuando hay paradas no planificadas, aunque sean por causas externas. Jamás reconoces cuando el equipo mejora la eficiencia o evita accidentes. Si alguno de estos comportamientos te resulta familiar, no estás solo: son patrones más comunes en el liderazgo industrial de lo que pensamos.
Conversamos con Luca Turmolini, Chief Happiness Officer con más de 30 años en transformación digital y gestión operativa, sobre las señales de alarma de hábitos contraproducentes en el liderazgo y cómo transformarlas en fortalezas organizacionales.
En esta edición:
• Por qué convertirte en cuello de botella mata la productividad
• Cómo gestionar emociones cuando la presión operativa se intensifica
• Por qué el silencio destruye el crecimiento del equipo
• Cuando gobernar por miedo genera resistencia
• Por qué resistirse al cambio condena al estancamiento
Luca Turmolini
Chief Happiness Officer | Transformation & Innovation Coach
Luca combina más de 30 años en transformación digital y gestión operativa con especialización en desarrollo del potencial humano. Ha liderado equipos en empresas multinacionales como Siemens, Orsi Automazione y PQE Group, con experiencias multiculturales en Argentina, Brasil, Rusia y España. Actualmente es fundador de Homo Conscius y co-fundador de iFactor Performance&Benessere, ayudando a organizaciones en su transformación hacia modelos positivos y sostenibles.
"Cuando te conviertes en esclavo de la urgencia, todo parece prioritario pero nada lo es realmente", explica Turmolini. "Te transformas en un cuello de botella humano incapaz de delegar responsabilidades."
El resultado: ingenieros esperando tu aprobación para ajustes de parámetros rutinarios, técnicos sin autorización para ejecutar procedimientos estándar, mientras tú te ahogas revisando cada detalle operativo.
Su solución: implementa la Matriz de Eisenhower para clasificar tareas por urgencia e importancia, dedica 30 minutos semanales a planificar delegaciones específicas, y establece "zonas de autonomía" donde los colaboradores pueden tomar decisiones sin tu aprobación previa. "Delegar no es abandonar, es empoderar."
"Eres como un director de orquesta que no sabe reconocer las notas desafinadas", dice Turmolini sobre líderes emocionalmente inmaduros. Sin capacidad para gestionar tus emociones, creas dinámicas destructivas: explosiones de ira cuando fallan equipos críticos, entusiasmo forzado durante crisis, o pesimismo contagioso que desmotiva.
El resultado: rotación elevada de ingenieros talentosos y compromiso del equipo en mínimos históricos.
Su fórmula: desarrolla inteligencia emocional mediante pausa reflexiva antes de reaccionar ("¿Qué emoción estoy sintiendo y por qué?"), check-ins regulares de 5 minutos al inicio de reuniones para preguntar genuinamente cómo se siente el equipo, y solicita feedback 360° sobre tu comportamiento emocional.
"El feedback es el oxígeno del crecimiento profesional, pero muchos líderes lo racionan como si fuera un bien precioso", explica Turmolini. Lo relegas a rituales anuales vacíos de sustancia, lo transformas en juicios vagos e inútiles, o peor: olvidas completamente reconocer los éxitos del equipo.
El resultado: ingenieros sin dirección clara sobre su desempeño y equipos desmotivados que no saben si están cumpliendo expectativas.
Su sistema de feedback continuo: reuniones 1:1 semanales de 15-20 minutos con cada ingeniero clave, la regla 3:1 (tres reconocimientos genuinos por cada crítica constructiva), y el método SBI (Situación-Comportamiento-Impacto): "En la parada de ayer, cuando restructuraste el plan de mantenimiento, ayudaste a reducir el tiempo de arranque en 30 minutos."
"El estilo autoritario puede parecer efectivo en la superficie, pero esconde un veneno de liberación lenta", advierte Turmolini. Gobiernas exigiendo obediencia ciega y conformidad absoluta. Aunque obtienes resultados inmediatos durante crisis, a largo plazo creas ambientes opresivos donde la creatividad muere y la innovación está prohibida.
El resultado: equipos que ejecutan sin cuestionar, perdiendo oportunidades de mejora operativa que solo detectan quienes están en primera línea.
Su transición hacia liderazgo participativo: implementa toma de decisiones colaborativa donde cada voz sea escuchada antes de decidir, establece "zonas de autonomía" donde los colaboradores pueden tomar decisiones sin tu aprobación previa, e invita regularmente al equipo a cuestionar tus ideas de manera constructiva.
"'Siempre hemos hecho así' es la frase más peligrosa en el vocabulario empresarial", dice Turmolini. Te atrincheras detrás de rutinas consolidadas, transformando la organización en museo del pasado. Interpretas cada solicitud de mejora como ataque personal, perdiendo la evolución del mercado y nuevas oportunidades de optimización.
El resultado: equipos frustrados con ideas de mejora que nunca se implementan y competencia que innova mientras tu organización se estanca.
Su cura para la alergia al progreso: cultiva mentalidad de crecimiento continuo con sesiones mensuales de "¿Y si...?" para explorar ideas disruptivas sin juzgar su viabilidad inicial, implementa experimentos de bajo riesgo en períodos de 30-60 días para evaluar impacto, y dedica tiempo trimestral a estudiar cómo otras industrias resuelven problemas similares a los tuyos.
Nota del entrevistador: Durante nuestra conversación, me impresionó cómo Luca conecta su vasta experiencia en digitalización industrial con el desarrollo humano. Su enfoque práctico refleja décadas trabajando con equipos directivos donde la presión operativa puede sacar lo peor de los líderes. Su visión, forjada tanto en el rigor técnico de grandes corporaciones como en la agilidad de consultorías especializadas, demuestra que equipos más satisfechos producen consistentemente mejores resultados. Como me comentó al final de la entrevista desde su oficina en Génova, la transformación del liderazgo no es solo una cuestión de técnicas, sino de coherencia entre valores y acciones.
Para resumir: Los patrones de liderazgo contraproducente raramente son intencionales, pero sus consecuencias son devastadoras para el rendimiento organizacional. La transformación exitosa comienza con la honestidad brutal sobre nuestras propias limitaciones como líderes. No se trata de implementar técnicas aisladas, sino de desarrollar una nueva conciencia sobre cómo nuestras decisiones diarias impactan el potencial de nuestros equipos. El primer paso hacia un liderazgo efectivo es siempre la honestidad consigo mismo: solo reconociendo los propios límites se puede iniciar el camino de mejora.
Como dice Turmolini: "Un líder consciente puede transformar estos puntos débiles en fortalezas, construyendo un ambiente de trabajo más sano, productivo y estimulante para todos."
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